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Harcèlement et violence au travail

Entrée en vigueur : 17 février 2017

POLITIQUE

Le Groupe Média TFO (« TFO ») s’engage à offrir un environnement de travail inclusif, sécuritaire, sain et exempt de violence, où tout le monde est traité avec respect et dignité, a les mêmes droits et les mêmes possibilités. L’Office prendra toutes les mesures raisonnables pour protéger ses employés contre la violence, quelle qu’en soit la source.

Tout employé a le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement et de discrimination tel qu’énoncé dans le Code des droits de la personne de l’Ontario (« le Code »), qui prévoit que « [t]oute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap. ». En vertu de la Loi sur la santé et securité au travail, telle qu’amendée par la Loi 132 en 2016, le harcèlement au travail inclut le harcèlement à caractère sexuel au travail, quelle qu’en soit la source.

Le harcèlement au travail n’inclut pas une « mesure raisonnable prise dans le cadre de la gestion et de la direction »

TFO ne tolère aucun comportement violent ou aucune menace de violence au travail, y compris de la part du mandataire de TFO, d’entrepreneurs indépendants, des étrangers, des conjoints ou des partenaires intimes et, d’autres personnes avec lesquelles TFO fait affaire, qui entre en conflit avec l’esprit ou l’intention de cette politique, avec le Code ou avec toute autre loi sur les droits de la personne applicable aux activités de TFO au pays, comme à l’extérieur du Canada.

Toutes les personnes présentes dans le lieu de travail doivent s’employer à prévenir le harcèlement au travail. Les gestionnaires, les superviseurs ainsi que les travailleurs doivent soutenir la présente politique et seront tenus responsables par TFO et collaborer afin de prévenir et éliminer la violence au travail.

TFO s’engage à développer et maintenir un programme concernant la violence au travail qui sert à mettre en œuvre la politique. Ce programme comprend des mesures et des méthodes permettant de protéger les employés contre la violence au travail, d’obtenir une aide immédiate et de signaler les incidents ou de soulever des préoccupations.

Les gestionnaires doivent se conformer à la présente politique. Il leur incombe de voir à ce que les employés appliquent les mesures et méthodes établies et disposent des renseignements dont ils ont besoin pour se protéger.

Tout employé doit respecter la présente politique dans le cadre de son travail. Tous sont encouragés à soulever leurs préoccupations au sujet de la violence au travail et à signaler les incidents ou les menaces de violence.

Tout employé peut déposer des plaintes à ce sujet en sachant qu’elles resteront confidentielles, que des mesures seront prises rapidement pour les régler et qu’ils n’ont pas à craindre de représailles. Toutes les plaintes seront prises avec respect et discrétion.

 
OBJECTIF

Cette politique définit les termes-clés, les procédures de TFO relatives aux plaintes et aux enquêtes ainsi que les responsabilités propres aux situations de harcèlement et/ou de violence au travail.

Cette politique s’appuie sur la politique de TFO « Santé et sécurité au travail » et découle de la Loi 168 venant modifier la Loi sur la Santé et la sécurité au travail, ainsi que de la loi 132, Le Plan contre la violence et le harcèlement sexuels.

Cette politique ne vise pas à empêcher un employé d’avoir recours à la procédure de règlement des griefs décrite dans les conventions collectives applicables, ni de soumettre une requête au Tribunal ontarien des droits de la personne dans l’année suivant le dernier incident allégué. En outre, un employé conserve le droit d’exercer tous les autres recours possibles prévus par la loi.

Cette politique devra être révisée aussi souvent que nécessaire mais au moins une fois par an.

 
APPLICATION ET PORTÉE

La présente politique s’applique à tous les employés de TFO, aux membres du conseil d’administration et de ses comités consultatifs, et à toutes les personnes avec qui TFO entretient des relations (par exemple, les bénévoles, les fournisseurs, les entrepreneurs, les personnes invitées).

Le harcèlement, la violence ou la menace de violence peuvent être exercés par une personne employée par TFO ou par toute autre personne en relation avec l’employé victime, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, sur le lieu de travail ou à l’extérieur de TFO, aussi longtemps que la relation de travail saine et sécuritaire est remise en cause du fait du harcèlement ou de la violence.

 

DÉFINITIONS

Employés

Toute personne à l’emploi de l’entreprise, quel que son poste hiérarchique (dirigeant, cadre ou employé), son mode de rémunération (salaire, honoraires, commissions, etc.) ou son statut (régulier, occasionnel, contractuel, pigiste, etc.

« harcèlement au travail » : Selon la Loi sur la santé et securité au travail, le harcèlement au travail est défini comme étant « [le] fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un employé dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». Selon la loi 132, le harcèlement au travail inclut le harcèlement à caractère sexuel au travail.

Le harcèlement au travail peut avoir pour effet de dénigrer une personne ou de l’humilier. Bien que cela puisse se faire sur un ou plusieurs des points à l’égard desquels la loi interdit toute discrimination, ce n’est pas obligatoire.

En général, les remarques ou gestes sont répétés. Ils peuvent se produire pendant une période relativement courte (par ex., au cours d’une même journée) ou s’échelonner sur une longue période (c’est-à-dire pendant des semaines, des mois ou des années).

Exemples de harcèlement et de harcèlement sexuel

• faire des remarques, des blagues ou des insinuations destinées à rabaisser, ridiculiser, intimider ou offenser;
• tyranniser ou persécuter quelqu’un; faire circuler des rumeurs;
• faire des appels téléphoniques ou envoyer des courriels malveillants ou destinés à intimider de façon répétée;
• la condescendance ou paternalisme, qui nuit au respect de soi;
• afficher ou faire circuler des photographies ou des documents de mauvais goût, qu’ils soient imprimés ou sous forme électronique;
• faire des attouchements, des avances, des regards concupiscents, des insinuations ou des demandes de nature sexuelle; ou contact physique non désiré : toucher, caresser, pincer.

Pour qu’une personne soit jugée comme étant en contradiction avec la loi ou le Code, il n’est pas nécessaire que la victime (« le plaignant ») se soit opposée à sa conduite, si l’on peut raisonnablement présumer que celle-ci n’était pas désirée.

« violence au travail » : Selon la Loi sur la santé et sécurité au travail, la violence au travail est définie comme :

a. emploi par une personne contre un employé, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel;

b. tentative d’employer contre un employé, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel;

c. propos ou comportement qu’un employé peut raisonnablement interpréter comme une menace employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.

Exemples de violence au travail :

• menacer verbalement d’attaquer un employé;
• laisser des messages de menace dans un lieu de travail ou envoyer des courriels de menace à un lieu de travail;
• menacer quelqu’un du poing;
• 
brandir une arme au travail;
• 
frapper ou essayer de frapper un employé;
• lancer un objet à un collègue;
• 
faire subir de la violence sexuelle à quelqu’un;
• 
déstabiliser volontairement une personne dans le but de la faire tomber;
• 
essayer d’écraser une personne au moyen d’un véhicule ou d’un équipement, par exemple un chariot élévateur.

Pour qu’il y ait violence au travail, une personne doit employer ou tenter d’employer une force physique contre un employé. Cependant, il n’est pas nécessaire qu’elle soit capable de juger que ces actes pourraient causer un préjudice corporel.

En outre, la violence au travail comprend la situation où un employé subit des blessures en tentant de s’interposer entre deux personnes qui se disputent.

Dans la mesure où une personne qui a une relation intime avec un employé (conjoint ou partenaire intime, ancien conjoint ou partenaire intime ou membre de la famille) peut lui causer un préjudice corporel au travail, ou tenter, ou menacer de le faire, la violence familiale est considérée comme de la violence au travail.

« droit de gérance » : La gestion du personnel inclut la conception et l’abolition de postes, la sélection de personnes pour exécuter certaines tâches, l’évaluation du rendement professionnel, le redressement de comportement non voulu, la gestion de l’assiduité et de l’absentéisme, l’orientation et la formation du personnel, ainsi que de nombreuses responsabilités. Ce droit de gérance peut comporter des inconvénients et déceptions chez certains employés mais ne constitue pas en soi du harcèlement.

« lieu de travail » : Tout endroit où les employés travaillent ou exercent des tâches relatives à leurs fonctions. Les lieux de production à l’extérieur du siège de TFO, les activités liées au travail et les activités communautaires organisées par TFO sont compris dans la définition du lieu de travail. Le lieu de travail s’étend également aux conférences et aux sessions de formation organisées par ou pour TFO.

« plaignant »:» : La personne victime d’un acte de harcèlement, de violence ou d’une menace de violence.

« répondant » : La personne accusée de perpétuer le harcèlement, un acte de violence ou une menace de violence.

« témoin » : La personne qui assiste, voit, entend, perçoit des actes reliés au harcèlement, à la violence ou à la menace de violence dans les lieux du travail, perpétrés par une personne sur une autre personne.

« refus de travailler » : L’employé ne peut invoquer le harcèlement au travail pour justifier un refus de travailler. Cependant, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (l’article 43), un employé peut refuser de travailler s’il a des raisons de croire que de la violence au travail est susceptible de le mettre en danger (voir la politique sur la violence au travail).

La Loi prévoit une marche à suivre précise dans le cas d’un refus de travailler.

L’employé doit demeurer dans un lieu sûr le plus près possible de son poste de travail jusqu’à ce que l’employeur lui donne un autre travail raisonnable ou d’autres directives relatives à la situation. L’endroit dépend des circonstances qui ont mené au refus de travailler. L’employé doit rester disponible pour fins de l’enquête menée par l’employeur ou par le ministère du Travail.

L’employé qui fait l’objet de menaces ne lui donnant aucun motif de craindre pour sa sécurité personnelle, doit se référer à la procédure pour le traitement des plaintes de la présente politique pour signaler l’incident à son employeur.

Bien que l’article 43 permette à une personne de refuser de travailler ou d’exécuter un travail en particulier si de la violence au travail met en danger sa santé et sa sécurité, cela ne signifie pas que toutes les tâches doivent être suspendues pendant un refus de travail. Par exemple, si le risque de violence dans le lieu de travail est éliminé du fait que la personne violente ne s’y trouve plus, le travail peut se poursuivre pendant l’enquête de l’employeur.

 
CONFIDENTIALITÉ

Les rapports, les plaintes, les déclarations de témoins et autres documents produits conformément à la présente politique devront être gardés confidentiels par TFO.

Cependant, l’information pourra être partagée :

• lorsqu’il peut s’agir d’une conduite criminelle;
• lorsqu’on juge nécessaire de protéger d’autres personnes contre le harcèlement ou les actes de violence;
• 
lorsqu’il faut assurer l’équité et le droit de naturel dans les procédures visées par la présente politique;
• 
au cours d’une enquête menée par un organisme extérieur chargé de l’application de la loi;
• 
pour la protection des intérêts de TFO;
• 
lorsque requis par une loi ou ordonnance judiciaire.

 
RESPONSABILITÉS

TFO a la responsabilité de :

• s’assurer que les employés sont informés et connaissent cette politique;
• afficher cette politique et toutes les politiques auxquelles elle se réfère sur chacun des lieux de travail;
• communiquer cette politique et les politiques auxquelles elle se réfère aux personnes nommées au point 2.0 de cette politique (voir : Application);
• évaluer les risques de violence au travail (qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, du genre de travail ou des conditions de travail) aussi souvent que nécessaire afin d’assurer que cette politique et les politiques associées continuent de protéger les employés de la violence au travail. TFO devra alors aviser par écrit le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail des résultats de ces évaluations.
• informer les employés des risques de violence liés à un autre employé qui a un historique de comportement violent, si les employés sont amenés à travailler directement avec cette personne et si les employés sont exposés à des risques de violence. TFO ne dévoilera pas plus que la stricte information nécessaire à protéger les employés dans ces circonstances.
• 
prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger l’employé lorsqu’il est conscient ou a connaissance du fait que la violence familiale peut se produire dans le lieu de travail et exposer un employé à un préjudice corporel. Ceci s’applique seulement lorsque le risque existe dans le lieu de travail.
• mettre en place des formulaires et assurer le suivi des de toutes les procédures et formulaires pour reporter un incident et accompagner le plaignant et le répondant;
• 
mettre en place un programme concernant le harcèlement et la violence au travail qui vise à sensibiliser les employés aux sujets en question afin d’empêcher et éliminer les actes de harcèlement et de violence au travail et qui inclut les éléments prescrits par la Loi sur la santé et la sécurité au travail et la loi 132, Le Plan contre la violence et le harcèlement sexuels;
• désigner un coordonnateur du lieu de travail à l’égard de la violence au travail et du harcèlement au travail (la Direction principale, Développement des talents).

Le supérieur hiérarchique a la responsabilité de :

• comprendre et appliquer les principes de cette politique;
• communiquer cette politique à tout le personnel qui relève de son autorité;
• 
vérifier que tous les fournisseurs de service et interlocuteurs externes (bénévoles, ) sont au courant de l’existence de cette politique;
• 
gérer les plaintes de harcèlement au sein de son équipe en facilitant la communication et en organisant une rencontre informelle, afin de remédier à la situation;
• 
se reporter immédiatement au secteur Développement des talents dès que la rencontre informelle n’a pas permis de résoudre la situation (Remplir la section B du formulaire de dépôt de plainte formelle disponible en annexe de cette politique et sur l’Intranet de TFO);
• 
informer son personnel des risques de violence sur le lieu de travail qui relève de son autorité;
• 
faciliter l’élimination de la violence au travail en reportant tout acte de violence au secteur des Talents, dans les plus brefs délais;
• 
agir et exercer son autorité et son pouvoir afin de prévenir ou d’empêcher des actes de violence ou de harcèlement.

L’employé (peut aussi être un supérieur hiérarchique, selon le cas) a la responsabilité de :

• se référer en tout temps à cette politique pour connaître les éléments à sa disposition pour se protéger contre tout harcèlement ou acte violent sur le lieu de travail;
• faire tout ce qui est en son pouvoir pour mettre un terme au harcèlement d’une manière responsable;
• avertir immédiatement son supérieur hiérarchique de tout incident violent se déroulant sur les lieux du travail qu’il soit victime ou témoin de cet acte; dans le cas d’une menace physique imminente, l’employé doit contacter le service de sécurité, pour les employés de Toronto, ou le 9-1-1 pour les autres (voir annexe B ou « Occupant Emergency Guide » fourni par Toronto College Park);
• 
participer aux formations et séances d’information données par TFO au sujet des risques de violence au travail;
• 
coopérer aux enquêtes menées pour évaluer les risques de violence au travail et suite à des plaintes ou incidents de harcèlement ou de violence qui auraient eu lieu au travail;
• s’abstenir de comportement qui pourrait dégénérer en violence au travail (par exemple, jouer des tours, prendre part à des concours, à des tours de force ou à des courses inutiles ou de se conduire de façon violente et turbulente).

 
MESURES DISCIPLINAIRES ET REPRESAILLES

Tout employé dont les actions sont considérées comme une violation de la présente politique sera soumis à des mesures disciplinaires, dont notamment : sensibilisation et formation des diverses parties impliquées, aménagement de l’environnement de travail, diverses formes d’excuses, engagements, avertissements, suspensions, mutation de l’une des deux parties, ou lorsque les circonstances l’exigent, le renvoi immédiat.

Si un employé soulève de bonne foi une inquiétude relative à un cas de harcèlement, de menace de violence, ou porte plainte à cet égard, il ne sera pas soumis à des représailles pour avoir fait part de ses préoccupations.

Par conséquent, il est strictement interdit à toute personne de proférer des menaces ou de prendre des mesures à l’encontre d’un employé qui invoque la présente politique ou qui participe au processus d’enquête connexe. Toute contravention de cette nature à la politique fera l’objet de mesures disciplinaires, pouvant inclure le renvoi.

 
EN CAS D’UN ACTE DE VIOLENCE

Chaque personne soumise à un acte violent sur le lieu de travail devrait, selon le cas, se mettre à l’abri dans un endroit sécuritaire sur son lieu de travail et rapporter l’incident immédiatement à son supérieur hiérarchique ou au Secteur des Talents de façon à ce qu’une enquête soit menée.

Dans le cas d’une menace physique imminente, l’employé doit contacter le service de sécurité, pour les employés de Toronto, ou le 9-1-1 pour les autres (voir annexe B ou « Occupant Emergency Guide » fourni par Toronto College Park) avant de rapporter l’incident à son supérieur ou au secteur Développement des talents.

Si la police n’a pas encore été informée de l’incident et qu’il relève de son recours, le supérieur hiérarchique ou la Direction principale, Développement des talents l’en informe.

Si un fournisseur de TFO est impliqué dans l’incident, la Direction principale, Développement des talents devra en avertir son employeur.

 
PROCÉDURE POUR LE TRAITEMENT DES PLAINTES

Tout acte de harcèlement, de violence ou de menace de violence est reporté au secteur Développement des talents.

La Direction principale, Développement des talents détermine s’il est nécessaire de mener une enquête.

Si la Direction principale, Développement des talents recommande une enquête et si une plainte formelle n’a pas encore déposée, la personne qui a reporté le harcèlement, l’acte de violence ou le menace de violence sera encouragée de le faire. (Voir section 8B ci-dessous pour comment le faire.) Si la personne ne veut pas déposer de plainte formelle pour n’importe quelle raison, l’Office peut décider de la poursuivre.

RENCONTRE INFORMELLE DANS LES CAS DE HARCÈLEMENT

a. Le but de la rencontre informelle est de permettre aux personnes concernées de trouver des solutions mutuellement acceptables afin de faire cesser le harcèlement allégué.

b. Une personne qui considère être victime ou est témoin de harcèlement est encouragée à porter l’affaire à l’attention de la personne auteur de la conduite fautive (répondant) afin de régler la situation problématique entre elles.

c. Si la situation problématique n’est pas résolue après la rencontre de première étape ou si le plaignant ne peut approcher directement le répondant (personne visée par la plainte), le plaignant doit aviser son superviseur afin de discuter de la situation problématique ou, si le superviseur est le répondant, le plaignant avise le superviseur de ce dernier. Le superviseur est alors amené à organiser une rencontre informelle avec les personnes concernées pour remédier à la situation. Une copie de la présente politique sera remise aux employés concernés.

d. Une entente peut être faite entre les employés impliqués afin de mettre en place des dispositions menant à une résolution. Les détails de cette rencontre demeureront confidentiels entre les parties impliquées.

e. Si le processus de rencontre informelle n’a pas mené à une résolution, une plainte peut être déposée au secteur Développement des Talents.

DEPOT DUNE PLAINTE

a. La plainte doit être déposée au secteur Développement des talents. Elle doit être soumise par écrit et signée (Cf. le formulaire de dépôt de plainte formelle disponible en annexe de cette politique et au sein du Secteur des Talents ou sur l’Intranet de TFO).

b. La plainte doit refléter les faits et ne peut être à caractère diffamatoire. Dans le cas d’une plainte de harcèlement, une copie de la plainte doit être remise à la personne visée par la plainte.

c. La plainte doit contenir les éléments suivants :
•  s’il y a lieu, les points qui ont été abordés lors de la rencontre informelle, validés par le supérieur immédiat;
•  nom et titre du plaignant et du répondant;
•  
description des faits avec détails pertinents;
•  
date de l’événement ou des événements;
•  
relation entre le plaignant et le répondant;
•  
nom de tous les témoins;
•  
impact de cette conduite sur le plaignant.

d. Suite au dépôt de la plainte et si la Direction principale, Développement des talents le juge approprié, un accommodement temporaire pourra être fait afin de limiter les contacts entre le plaignant et le répondant.

e. La Direction principale, Développement des talents peut décider, à la suite de l’étude du dépôt de la plainte, de ne pas donner suite à une plainte si :
•  les faits invoqués dans la plainte sont insuffisants, s’ils étaient prouvés, pour établir le harcèlement, un acte ou une menace de violence en vertu de la présente politique ;
•  l’enquête suivant la plainte n’est pas propice à l’objectif visé par la présente politique, à cause d’un délai important entre les événements prétendus et le moment de la plainte.

ENQUÊTE

a. Tout incident relié au harcèlement, à la violence au travail ou à des menaces de violence au travail sera traité sous forme d’enquête par le secteur Développement des talents. L’enquête sera menée aussi rapidement que possible après le dépôt de la plainte et devra être initiée dans les cinq (5) jours ouvrables après ce dépôt. L’enquête sera menée dans les circonstances les plus confidentielles possibles (se référer au point 4.).

b. L’enquête comprend au minimum :
•  un interrogatoire mené auprès du plaignant,
•  un interrogatoire mené auprès du répondant,
•  un interrogatoire mené auprès du/des témoin(s).

c. L’enquête suit les principes d’équité et de justice :
•   elle se déroulera de façon neutre;
•  elle donne le droit de connaître les allégations de reproches;
•  elle donne le droit à une défense pleine et entière;
•  elle donne le droit d’offrir toute preuve pertinente et d’appeler tout témoin utile.

d. TFO peut décider, en raison des circonstances, de référer le dossier à un enquêteur externe.

e. Lors de l’enquête, les deux parties auront l’occasion d’identifier des témoins et toute autre personne devant être rencontrée.

f. Les parties ont le droit d’être accompagnées par un représentant de l’unité syndicale locale de leur choix (s’il y a lieu).

g. L’enquête peut être menée avec l’assistance d’enregistrement sonore, vidéo ou avec les services d’un sténographe officiel.

h. Le plaignant peut abandonner la plainte en tout temps. Toutefois, une plainte abandonnée par le plaignant peut être poursuivie par TFO.

RAPPORT DENQUÊTE

a. Le rapport d’enquête sera rédigé par la Direction Développement des talents ou par l’enquêteur externe (selon le cas) et fournit un sommaire écrit des résultats de l’enquête qui comprend :

•  les allégations de harcèlement;
•  les faits et incidents rapportés;
•  les résultats de l’enquête;
•  les procédures et politiques auxquelles se référer;
•  le cas échéant, les recommandations sur les mesures correctives à prendre et pour prévenir une récidive, le cas échéant.

b. Le sommaire écrit des résultats sera fourni par TFO au plaignant et au répondant dans les dix (10) jours ouvrables après la conclusion de l’enquête. Le plaignant et le répondant peuvent soumettre leurs commentaires par écrit dans un délai de cinq (5) jours ouvrables à compter de la réception du sommaire de l’enquête.

c. Le cas échéant, des recommandations sur les mesures correctives à prendre seront par la suite déposées par la personne ayant fait l’enquête en tenant compte de toutes les informations recueillies. La décision quant aux mesures correctives spécifiques à prendre relève de TFO.

SUIVIS DE LENQUÊTE

a. Le but de cette politique est de prévenir et de réparer. Tout employé dont les actions sont considérées comme une violation de la présente politique sera soumis à des mesures disciplinaires, dont notamment : sensibilisation et formation des diverses parties impliquées, aménagement de l’environnement de travail, diverses formes d’excuses, engagements, avertissements, suspensions, mutation de l’une des deux parties, ou lorsque les circonstances l’exigent, le renvoi immédiat.

Les mesures correctives spécifiques dépendront de la nature et de la gravité des incidents et peuvent être cumulatives.

b. Le plaignant et le répondant sont avisés des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective par écrit. Lorsque l’enquête conclut que la plainte de harcèlement, de violence ou de menace de violence est fondée, le résultat de l’enquête et toute réparation ou sanction sont inscrits dans le dossier du répondant. La plainte ne fera pas partie du dossier du plaignant à moins que celui-ci n’en fasse la demande.

c. TFO s’assure de l’application des mesures correctives, le cas échéant, à l’égard du répondant ainsi que du redressement du comportement reproché, le cas échéant.

d. Un employé qui aurait un comportement calomnieux en déposant une plainte non-fondée, fera l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à son congédiement.

APPUI AU PLAIGNANT

a. Un plaignant peut demander l’aide d’une personne-ressource de TFO afin de comprendre les présentes procédures, de se résoudre à porter plainte le cas échéant et de rédiger la plainte écrite.

b. Le plaignant sera dirigé vers des services de soutien psychologique sur demande. Ces services de soutien sont fournis par une firme experte dans ce domaine, Morneau Shepell.

c. Dans certains cas, d’autres formes de résolution de différends peuvent être suggérées au plaignant.

d. Si le plaignant décide d’obtenir les services d’un conseiller juridique à tout moment de la plainte, c’est à ses propres frais.


RÉFÉRENCES

Politique de TFO : Code d’éthique

Politique de TFO : Santé et sécurité au travail

Politique de TFO : Violence : Harcèlement au travail

La Loi 168 : Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail et d’autres questions (www.e-laws.gov.on.ca)

La violence et le harcèlement au travail : comprendre la Loi, mars 2010, document du Ministère du Travail, Direction de la santé et de la sécurité au travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (www.e-laws.gov.on.ca)

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (www.e-laws.gov.on.ca)

Les politiques de la Commission ontarienne des droits de la personne en ce qui concerne le harcèlement et la violence au travail (www.ohrc.on.ca/fr).

La Loi 132 : Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (www.e- laws.gov.on.ca)

 

HISTORIQUE

Entrée en vigueur:      17 février 2017               Résolution du C.A. 2017.CA.77.1