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Harcèlement et violence au travail

Entrée en vigueur : 17 février 2017

Date de la dernière modification : 30 novembre 2018

POLITIQUE

Le Groupe Média TFO (« TFO ») s’engage à offrir un environnement de travail inclusif, sécuritaire, sain et exempt de violence, où tout le monde est traité avec respect et dignité, a les mêmes droits et les mêmes possibilités. TFO prendra toutes les mesures raisonnables pour protéger ses employés contre la violence, quelle qu’en soit la source.                                                 

Tout employé a le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement, de violence et de discrimination tel qu’énoncé dans le Code des droits de la personne de l’Ontario (« le Code »), qui prévoit que « [t]oute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap. ». En vertu de la Loi sur la santé et sécurité au travail (« LSST »), telle qu’amendée par le Projet de loi 132 ou Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (« Loi 132 »), le harcèlement au travail inclut le harcèlement à caractère sexuel au travail, quelle qu’en soit la source.

TFO ne tolère aucun comportement violent, ni aucune menace de violence au travail, y compris de la part du mandataire de TFO, d’entrepreneurs indépendants, des étrangers, des conjoints ou des partenaires intimes et, d’autres personnes avec lesquelles TFO fait affaire, qui entre en conflit avec l’esprit ou l’intention de cette politique, avec le Code ou avec toute autre loi sur les droits de la personne applicable aux activités de TFO au pays, comme à l’extérieur du Canada.

Toutes les personnes présentes sur le lieu de travail sont tenues de prévenir le harcèlement et la violence au travail. Les gestionnaires, les superviseurs ainsi que les travailleurs doivent se conformer à la présente politique et seront tenus responsables par TFO de prévenir et d’éliminer la violence au travail.

TFO s’engage à développer et maintenir un programme concernant la violence au travail qui sert à mettre en oeuvre la politique. Ce programme comprend des mesures et des méthodes permettant de protéger les employés contre la violence au travail, d’obtenir une aide immédiate et de signaler les incidents ou de soulever des préoccupations.

Les gestionnaires doivent se conformer à la présente politique. Il leur incombe de s’assurer que les employés appliquent les mesures et méthodes établies, et qu’ils disposent des renseignements dont ils ont besoin pour se protéger.

Tout employé doit respecter la présente politique dans le cadre de son travail. Tous sont encouragés à soulever leurs préoccupations au sujet du harcèlement et de la violence au travail et à signaler les incidents ou les menaces de violence.

Tout employé peut déposer des plaintes à ce sujet en sachant qu’elles resteront confidentielles, que des mesures seront prises rapidement pour les régler et qu’il n’y aura pas de représailles. Toutes les plaintes seront traitées avec respect et discrétion.

Toutes les plaintes seront traitées de façon équitable, afin de prendre en compte les droits de toutes les parties.

OBJECTIF

Cette politique définit les termes-clés et énonce les modalités générales relatives aux situations de harcèlement et/ou de violence au travail. Elle s’appuie sur la politique de TFO « Santé et sécurité au travail » et découle du Projet de loi 168 venant modifier la LSST, ainsi que de la Loi 132.

Cette politique ne vise pas à empêcher un employé d’avoir recours à la procédure de règlement des griefs décrite dans les conventions collectives applicables, ni de soumettre une requête au Tribunal ontarien des droits de la personne dans l’année suivant le dernier incident allégué. En outre, un employé conserve le droit d’exercer tous les autres recours possibles prévus par la loi.

Cette politique devra être révisée aussi souvent que nécessaire mais au moins une fois par an.

 APPLICATION ET PORTÉE

La présente politique s’applique à tous les employés de TFO, aux membres du conseil d’administration et de ses comités consultatifs, et à toutes les personnes avec qui TFO entretient des relations (par exemple, les bénévoles, les fournisseurs, les entrepreneurs, les personnes invitées).

Le harcèlement, la violence ou la menace de violence peuvent être exercés par une personne employée par TFO ou par toute autre personne en relation avec l’employé victime, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, sur le lieu de travail ou à l’extérieur de TFO, aussi longtemps que la relation de travail saine et sécuritaire est remise en cause du fait du harcèlement ou de la violence.

La LSST oblige expressément les employeurs à prendre des mesures contre la violence conjugale. Dans le cas où une personne, en relation personnelle avec un employé, peut causer un tort physique, ou tente de menacer ou d’harceler cet employé sur son lieu de travail, cet acte sera considéré comme étant de la violence au travail.

DÉFINITIONS

« Coordonnateur du lieu de travail » : TFO désigne le secteur Développement des talents en tant que coordonnateur du lieu de travail afin de gérer les affaires à l’égard de la violence au travail et du harcèlement au travail ;

« Employés » : Toute personne à l’emploi de l’entreprise, quel que son poste hiérarchique (dirigeant, cadre ou employé), son mode de rémunération (salaire, honoraires, commissions, etc.) ou son statut (régulier, occasionnel, contractuel, pigiste, etc.

« Harcèlement au travail » : Selon l’art. 1(1) de la LSST, le harcèlement au travail est défini comme étant « [le] fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un employé dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». Selon la Loi 132 et le Code des droits de la personne de l’Ontario, le harcèlement au travail inclut le harcèlement à caractère sexuel au travail.

Le harcèlement au travail peut avoir pour effet de dénigrer une personne ou de l’humilier. Bien que cela puisse se faire sur un ou plusieurs des points à l’égard desquels la loi interdit toute discrimination, ce n’est pas obligatoire.

Le harcèlement au travail comprend le harcèlement racial ou ethnique qui décrit tout comportement ou commentaire qui provoque l’humiliation d’un employé en raison de son origine raciale ou ethnique, sa couleur, son lieu de naissance, sa citoyenneté ou son ascendance.

En général, les remarques ou gestes sont répétés. Ils peuvent se produire pendant une période relativement courte (par ex., au cours d’une même journée) ou s’échelonner sur une longue période (c’est-à-dire pendant des semaines, des mois ou des années). Par contre, une remarque, un geste ou un autre incident peut être d’une gravité suffisante pour qu’une seule instance puisse être considérée comme du harcèlement.

Exemples de harcèlement

faire des remarques, des blagues ou des insinuations destinées à rabaisser, ridiculiser, intimider ou offenser ;

tyranniser ou persécuter quelqu’un; faire circuler des rumeurs ;
faire des appels téléphoniques ou envoyer des courriels malveillants ou destinés à intimider de façon répétée ;

la condescendance ou paternalisme, qui nuit au respect de soi ;

afficher ou faire circuler des photographies ou des documents de mauvais goût, qu’ils soient imprimés ou sous forme électronique ;

faire des attouchements, des avances, des regards concupiscents, des insinuations ou des demandes de nature sexuelle; ou contact physique non désiré : toucher, caresser, pincer ;

l’affichage de photos ou de tout autre matériel offensant, raciste ou désobligeant ;

les gestes insultants ou les blagues fondées sur des critères raciaux ou ethniques qui créent un malaise ou un embarras ;

le refus de parler ou de travailler avec quelqu’un ou traiter une personne différemment en raison de son origine ou de sa race.

Pour qu’une personne soit jugée comme étant en contradiction avec la loi ou le Code, il n’est pas nécessaire que la victime (« le plaignant ») se soit opposée à sa conduite, si l’on peut raisonnablement présumer que celle-ci n’était pas désirée.

Les plaintes malveillantes contreviennent à cette politique, et une action disciplinaire sera prise à l’égard du plaignant dans une telle situation. Le favoritisme de la part d’un gestionnaire ou d’un supérieur envers un employé ne constitue pas un acte de harcèlement ou de violence selon les termes de cette politique. Les gestionnaires et supérieurs sont tenus de traiter chaque employé de leurs équipes de façon équitable.

« Lieu de travail » : Tout endroit où les employés travaillent ou exercent des tâches relatives à leurs fonctions. Les lieux de production à l’extérieur du siège de TFO, les activités liées au travail et les activités communautaires organisées par TFO sont compris dans la définition du lieu de travail. Le lieu de travail s’étend également aux conférences et aux sessions de formation organisées par ou pour TFO.

« Plaignant » : La personne victime d’un acte de harcèlement, de violence ou d’une menace de violence.

« Répondant » : La personne accusée de commettre un acte de harcèlement, un acte de violence ou une menace de violence.

« Témoin » : La personne qui assiste, voit, entend, perçoit des actes reliés au harcèlement, à la violence ou à la menace de violence dans les lieux du travail, perpétrés par une personne sur une autre personne.

« Violence au travail » : Selon la LSST, la violence au travail est définie comme :

a) emploi par une personne contre un employé, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel ;
b) tentative d’employer contre un employé, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel ;
c) propos ou comportement qu’un employé peut raisonnablement interpréter comme une menace employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.

Exemples de violence au travail

menacer verbalement d’attaquer un employé ;

laisser des messages de menace dans un lieu de travail ou envoyer des courriels de menace à un lieu de travail ;

menacer quelqu’un du poing ;

brandir une arme au travail ;

frapper ou essayer de frapper un employé ;

lancer un objet à un collègue ;

faire subir de la violence sexuelle à quelqu’un ;

déstabiliser volontairement une personne dans le but de la faire tomber;

essayer d’écraser une personne au moyen d’un véhicule ou d’un équipement, par exemple un chariot élévateur.

Pour qu’il y ait violence au travail, une personne doit employer ou tenter d’employer une force physique contre un employé. Cependant, il n’est pas nécessaire qu’elle soit capable de juger que ces actes pourraient causer un préjudice corporel.

En outre, la violence au travail comprend la situation où un employé subit des blessures en tentant de s’interposer entre deux personnes qui se disputent.

Dans la mesure où une personne qui a une relation intime avec un employé (conjoint ou partenaire intime, ancien conjoint ou partenaire intime ou membre de la famille) peut lui causer un préjudice corporel au travail, ou tenter, ou menacer de le faire, la violence familiale est considérée comme de la violence au travail.

CONFIDENTIALITÉ

Les documents produits suite à l’application de la présente politique devront être gardés confidentiels par TFO.

Cependant, l’information pourra être partagée :

lorsqu’il peut s’agir d’une conduite criminelle;

lorsqu’on juge nécessaire de protéger d’autres personnes contre le harcèlement ou les actes de violence;

lorsqu’il faut assurer l’équité et le droit de naturel dans les procédures visées par la présente politique;

au cours d’une enquête menée par un organisme extérieur chargé de l’application de la loi;

pour la protection des intérêts de TFO;

lorsque requis par une loi ou ordonnance judiciaire.

 RESPONSABILITÉS

TFO a la responsabilité de :

s’assurer que les employés sont informés et connaissent cette politique;

s’assurer que cette politique est disponible sur l’intranet de TFO ;

communiquer cette politique et les politiques auxquelles elle se réfère aux personnes nommées au point 2.0 de cette politique (voir : Application) ;

évaluer les risques de violence au travail (qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, du genre de travail ou des conditions de travail) aussi souvent que nécessaire afin d’assurer que cette politique et les politiques associées continuent de protéger les employés de la violence au travail. TFO devra alors aviser par écrit le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail des résultats de ces évaluations ;

informer les employés des risques de violence liés à un autre employé qui a un historique de comportement violent, si les employés sont amenés à travailler directement avec cette personne et si les employés sont exposés à des risques de violence. TFO ne dévoilera pas plus que la stricte information nécessaire à protéger les employés dans ces circonstances ;

prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger l’employé lorsqu’il est conscient ou a connaissance du fait que la violence familiale peut se produire dans le lieu de travail et exposer un employé à un préjudice corporel. Ceci s’applique seulement lorsque le risque existe sur le lieu de travail ;mettre en place un programme concernant le harcèlement et la violence au travail qui vise à sensibiliser les employés aux sujets en question afin d’empêcher et éliminer les actes de harcèlement et de violence au travail et qui inclut les éléments prescrits par la LSST et la Loi 132 ;

mettre en place des formulaires afin d’assurer le suivi de toutes les procédures pour reporter un incident

s’assurer que les enquêtes soient équitables ;

protéger les plaignants et répondants ; et mettre en place une procédure et la partager.

 

Les supérieurs hiérarchiques ont la responsabilité de :

comprendre et appliquer les principes de cette politique ;

communiquer cette politique à tout le personnel qui relève de son autorité ;

vérifier que tous les fournisseurs de service et interlocuteurs externes (bénévoles, etc.) sont au courant de l’existence de cette politique ;

reporter immédiatement au secteur Développement des talents les plaintes de harcèlement et de violence au sein de son équipe ;

informer son personnel des risques de violence sur le lieu de travail qui relève de son autorité ;

faciliter l’élimination de la violence au travail en reportant tout acte de violence au secteur Développement des talents, dans les plus brefs délais ;

agir et exercer son autorité et son pouvoir afin de prévenir ou d’empêcher des actes de violence ou de harcèlement.

 

Les employés (peut aussi être un supérieur hiérarchique, selon le cas) ont la responsabilité de :

se référer en tout temps à cette politique pour connaître les éléments à sa disposition pour se protéger contre tout harcèlement ou acte violent sur le lieu de travail ;

faire tout ce qui est raisonnablement en son pouvoir pour mettre un terme au harcèlement ou à la violence d’une manière responsable ;

avertir immédiatement son supérieur hiérarchique, sauf si le supérieur est la cible des accusations, de tout incident violent se déroulant sur les lieux du travail qu’il soit victime ou témoin de cet acte; dans le cas d’une menace physique imminente, l’employé doit contacter le service de sécurité, pour les employés de Toronto, ou le 9-1-1 pour les autres ;

participer aux formations et séances d’information données par TFO au sujet des risques de violence au travail ;

coopérer aux enquêtes menées pour évaluer les risques de violence au travail et aux enquêtes suite à des plaintes ou incidents de harcèlement ou de violence qui auraient eu lieu au travail (voir le document « Procédure d’enquête »)

s’abstenir d’un comportement qui pourrait dégénérer en violence au travail (par exemple, jouer des tours, prendre part à des concours, à des tours de force ou à des courses inutiles ou de se conduire de façon violente et turbulente) ; 

Un employé qui est témoin d’un acte de harcèlement ou de violence sur le lieu du travail a l’obligation selon le Code de pratique sur le harcèlement au travail de le signaler auprès d’un supérieur hiérarchique ou auprès du secteur Développement des talents.

 MESURES DISCIPLINAIRES ET REPRESAILLES

Tout employé dont les actions sont considérées comme une violation de la présente politique sera soumis à des mesures disciplinaires, pouvant inclure, le renvoi immédiat.

Si un employé soulève de bonne foi une inquiétude relative à un cas de harcèlement, de menace de violence, ou porte plainte à cet égard, il ne sera pas soumis à des représailles pour avoir fait part de ses préoccupations.

Par conséquent, il est strictement interdit à toute personne de proférer des menaces ou de prendre des mesures à l’encontre d’un employé qui invoque la présente politique ou qui participe au processus d’enquête connexe. Toute contravention de cette nature à la politique fera l’objet de mesures disciplinaires, pouvant inclure le renvoi.

REFUS DE TRAVAILLER

L’employé ne peut invoquer le harcèlement au travail pour justifier un refus de travailler. Cependant, en vertu de l’art. 43 de la LSST, un employé peut refuser de travailler s’il a des raisons de croire que de la violence au travail est susceptible de le mettre en danger (voir la politique sur la violence au travail).

La Loi prévoit une marche à suivre précise dans le cas d’un refus de travailler.

L’employé doit demeurer dans un lieu sûr le plus près possible de son poste de travail jusqu’à ce que l’employeur lui donne un autre travail raisonnable ou d’autres directives relatives à la situation. L’endroit dépend des circonstances qui ont mené au refus de travailler. L’employé doit rester disponible pour fins de l’enquête menée par l’employeur ou par le ministère du Travail.

L’employé qui fait l’objet de menaces ne lui donnant aucun motif de craindre pour sa sécurité personnelle, doit se référer à la procédure pour le traitement des plaintes de la présente politique pour signaler l’incident à son employeur.

Bien que l’article 43 permette à une personne de refuser de travailler ou d’exécuter un travail en particulier si de la violence au travail met en danger sa santé et sa sécurité, cela ne signifie pas que toutes les tâches doivent être suspendues pendant un refus de travail. Par exemple, si le risque de violence dans le lieu de travail est éliminé du fait que la personne violente ne s’y trouve plus, le travail peut se poursuivre pendant l’enquête de l’employeur.

EN CAS D’UN ACTE DE VIOLENCE

Chaque personne soumise à un acte de violence ou de harcèlement sexuel sur le lieu de travail devrait, selon le cas, se mettre à l’abri dans un endroit sécuritaire sur son lieu de travail et rapporter l’incident immédiatement à son supérieur hiérarchique ou au secteur Développement des Talents.

Dans le cas d’une menace physique imminente, l’employé doit contacter le service de sécurité, pour les employés de Toronto, ou le 9-1-1 pour les autres (voir Annexe B ou « Occupant Emergency Guide » fourni par Toronto College Park) avant de rapporter l’incident à son supérieur ou au secteur Développement des talents.

Si la police n’a pas encore été informée de l’incident et qu’il relève de son recours, le supérieur hiérarchique, la Direction principale, ou le secteur Développement des talents peuvent informera la police.

Si un fournisseur de TFO est impliqué dans l’incident, la Direction principale, Développement des talents devra en avertir son employeur.

 

 RÉFÉRENCES

Politique de TFO : Code d’éthique

Politique de TFO : Santé et sécurité au travail

Politique de TFO : Violence : Harcèlement au travail

La Loi 168 : Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail et d’autres questions (www.e-laws.gov.on.ca)

La violence et le harcèlement au travail : comprendre la Loi, mars 2010, document du Ministère du Travail, Direction de la santé et de la sécurité au travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (www.e-laws.gov.on.ca)

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (www.e-laws.gov.on.ca)

Les politiques de la Commission ontarienne des droits de la personne en ce qui concerne le harcèlement et la violence au travail (www.ohrc.on.ca/fr).

La Loi 132 : Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (www.e- laws.gov.on.ca)

 

HISTORIQUE

Entrée en vigueur:      17 février 2017               Résolution du C.A. 2017.CA.77.1

Révision:                   30 novembre 2018          Résolution du C.A. 2018.CA.93.5